(`/\
`=\/\
`=\/\
`=\/
\...
tren R napisał(a):
>> W takim razie wyczuwam w Tobie zgorzknienie zalatujące lekko
>> wypaleniem zawodowym. :)
> bardzo dobrze wyczuwasz
> mógłbys rekrutować bez jakichkolwiek testów.
> :)

Wiem, często widzę po oczach, czy ktoś się nadaje na jakieś stanowisko.
:)

>> Zdaję sobie sprawę ze specyfiki tych działów i sensowna ich krytyka
>> jest dla mnie jak najbardziej do przełknięcia. Po prostu zdziwiła
>> mnie "palcowa" opinia, czy też bardziej jej uogólniający charakter.
> uogulnienie nastąpiło wskutek niechęci do działów HR ;)

U mnie taka niechęć pojawia się rzadko, częściej jest to uśmiech
politowania. :)

> coraz silniej utwierdzam się w przekonaniu, że oprócz roli
> administracyjno-kadrowej, działy HR najzwyczjniej w śwecie
> bija najwieksze ilości piany w firmach. ilu juz widziałem
> specjalistów, którzy powtarzali okrągłe zdania o niczym,
> to nie pomnę.

Słuszne spostrzeżenia. No ale ja jestem idealistą i wciąż wierzę, że są
działy HR z prawdziwego zdarzenia.

[...]
> autorytet można zbudować na:
>
> a. osobowości
> b. wiedzy
> c. doświadczeniu (co w jakims sensie jest pokrewne z b)
> d. samej randze stanowiska
> e. czymśtampewniejeszcze

OK, ale jak to wg Ciebie trafnie i rzetelnie zmierzyć?

> w różnych środowiskach, różne aspekty są niezbędne do bycia liderem.

No właśnie. Zanim określimy, jakie cechy/kwalifikacje powinien mieć
lider w danym środowisku, musimy dokładnie "zbadać" to środowisko.
Dopiero później przychodzi problem co i jak mierzyć.

> na marginesie - pewnie gdyby napoleona przebadac testami na
> ekstrawersję,
> nalezałoby powiedzieć, że nie nadaje się do roli przywódcy.

Bardzo możliwe.

>> Różnica naszych doświadczeń i wniosków wynika prawdopodobnie z tego,
>> że ja bardziej związany jestem z konsultingiem, a Ty raczej z HRem
>> korporacyjnym.
> nie sądzę ;)

:)

>> Daję Ci moją opinię, że wyniki testów (jeśli testy te wchodzą w
>> skład metod doboru) są poważnie brane pod uwagę przy doborze
>> personelu.
> co to znaczy powaznie?
> potrafisz ustalić jakąs wagę?
> rzut okiem - i wniosek - nie chcemy takiego neurotyka!?
> nie podwazam tego co piszesz - pytam się o metody.

Waga jest względna, zależy chociażby od rodzaju stanowisk, stretegii
doboru, innych metod etc. A mówiąc o poważnym braniu wyników testów pod
uwagę, miałem na myśli to, że stopień ich poważania plasuje się od
podobnego do innych metod, aż po stawianie ich na pierwszym miejscu.
A przykład z neurotykiem jest niestety bliski rzeczywistości.
Ja osobiście uważam testy za dobrą metodę, ale jednocześnie jestem
zwolennikiem metod "wieloskładnikowych" (jak AC), gdzie testy świetnie
"współpracują" z innymi składnikami.

>> Oczywiście nikt nie przyjmuje do pracy tylko na podstawie
>> tych wyników, i jeśli to miałeś na myśli, to się z Tobą zgadzam. Są
>> inne, też ważne, kryteria i metody, ale testy (lub metody na nich
>> oparte) pozwalają dość dobrze "wydestylować" pewne cechy,
>> kompetencje, zdolności, których nie widać po użyciu innych metod. I
>> dlatego IMO ich stosowanie ma sens.
> trafność testów osobowosci to jakieś 0,3 - 0,4 przy założeniu, że 1 to
> bingo.
> dość duży margines błędu. no ale czymś trzeba badać.

No właśnie. )

> asessment center jest za drogi, żeby stosowac go na szersza skalę.

Niestety jest drogi, choć IMO najlepszy jako metoda.

> na marginesie - nie szukasz może specjalisty od AC do prac z doskoku?
> ;)

He he, sam takim jestem. AC to mój "konik". ;)

>>>>> a skończmy na tym, że rekrutacja polega bardzo czesto
>>>>> na dobrym wrażeniu.
>>>> W warzywniaku na moim osiedlu tak.
>>> w ogromnych korporacjach też. to jest po prostu to samo.
>> Nie jest niemożliwe, aby w dziale personalnym ogromnej korporacji
>> panowała atmosfera warzywniaka. :)
> tylko, że ja tego nie potępiam.

A ja tak.

> nie chcę tylko bezrefleksyjnie wierzyć w 'profesjonalizm' onych,
> ;)

I słusznie. :)

--
_ __,;;;/ Gilbert
,;( )_, )-\| _________________________________
;; // `--; Quod scripsi, scripsi.
;\ |