wydawało się że <Gilbert> miał rację
<news:115xs1c3zbfpt.dlg@gilbert.net> ale:

> W takim razie wyczuwam w Tobie zgorzknienie zalatujące lekko
> wypaleniem zawodowym. :)

bardzo dobrze wyczuwasz
mógłbys rekrutować bez jakichkolwiek testów.
:)

> Zdaję sobie sprawę ze specyfiki tych działów i sensowna ich krytyka
> jest dla mnie jak najbardziej do przełknięcia. Po prostu zdziwiła
> mnie "palcowa" opinia, czy też bardziej jej uogólniający charakter.

uogulnienie nastąpiło wskutek niechęci do działów HR ;)
coraz silniej utwierdzam się w przekonaniu, że oprócz roli
administracyjno-kadrowej, działy HR najzwyczjniej w śwecie
bija najwieksze ilości piany w firmach. ilu juz widziałem
specjalistów, którzy powtarzali okrągłe zdania o niczym,
to nie pomnę.


> > jak mi udowodnisz, że introwertyk nie będzie wspanaiałym
> > przywódcą? bo w testach mu wyjszła introwersja, a tak się składa
> > ze jest powszechnie szanowanym liderem.
>
> Nie udowodnię Ci tego. Co najwyżej zaznaczę, że jego szanse na bycie
> "efektywnym" liderem są mniejsze niż ekstrawertyka. I wysunę
> wątpliwość, czy byłby sprawnym przywódcą w innych warunkach i w
> innej grupie.

o i to jest sedno sprawy. ma mniejsze szanse.
ale cecha intro/ekstra wersji :) nie jest imho silnie predyktywna.
autorytet można zbudować na:

a. osobowości
b. wiedzy
c. doświadczeniu (co w jakims sensie jest pokrewne z b)
d. samej randze stanowiska
e. czymśtampewniejeszcze

w różnych środowiskach, różne aspekty są niezbędne do bycia liderem.

na marginesie - pewnie gdyby napoleona przebadac testami na
ekstrawersję,
nalezałoby powiedzieć, że nie nadaje się do roli przywódcy.

> Różnica naszych doświadczeń i wniosków wynika prawdopodobnie z tego,
> że ja bardziej związany jestem z konsultingiem, a Ty raczej z HRem
> korporacyjnym.

nie sądzę ;)

> Daję Ci moją opinię, że wyniki testów (jeśli testy te wchodzą w
> skład metod doboru) są poważnie brane pod uwagę przy doborze
> personelu.

co to znaczy powaznie?
potrafisz ustalić jakąs wagę?
rzut okiem - i wniosek - nie chcemy takiego neurotyka!?
nie podwazam tego co piszesz - pytam się o metody.

> Oczywiście nikt nie przyjmuje do pracy tylko na podstawie
> tych wyników, i jeśli to miałeś na myśli, to się z Tobą zgadzam. Są
> inne, też ważne, kryteria i metody, ale testy (lub metody na nich
> oparte) pozwalają dość dobrze "wydestylować" pewne cechy,
> kompetencje, zdolności, których nie widać po użyciu innych metod. I
> dlatego IMO ich stosowanie ma sens.

trafność testów osobowosci to jakieś 0,3 - 0,4 przy założeniu, że 1 to
bingo.
dość duży margines błędu. no ale czymś trzeba badać.
asessment center jest za drogi, żeby stosowac go na szersza skalę.
na marginesie - nie szukasz może specjalisty od AC do prac z doskoku?
;)


> >>> a skończmy na tym, że rekrutacja polega bardzo czesto
> >>> na dobrym wrażeniu.
> >> W warzywniaku na moim osiedlu tak.
> > w ogromnych korporacjach też. to jest po prostu to samo.
>
> Nie jest niemożliwe, aby w dziale personalnym ogromnej korporacji
> panowała atmosfera warzywniaka. :)

tylko, że ja tego nie potępiam.
nie chcę tylko bezrefleksyjnie wierzyć w 'profesjonalizm' onych,
;)



--
szeri szeri lejdi, kamą fiuę mołszon

gg #1290613
http://trener.blog.pl